רמת המוצהר מול רמת המעשה

רמת המוצהר מול רמת המעשה
כתב: פלג דור חיים

Argyris (1982( מדבר על עמדות מוצהרות (Espoused Theories) – מול תיאוריות בשימוש (Theory in use). תיאוריות מוצהרות הינן השקפת העולם המוצגת לגבי ארגונים והדרך בה הם מתנהלים. תיאוריות בשימוש לעומת זאת, הינה התיאוריה המנחה באמת ובתמים את התנהגויות האנשים. לעיתים קרובות יש פער עצום בין "התיאוריה המוצהרת" – מה שמנהלים אומרים, לבין "התיאוריה בשימוש" אותה העובדים מבינים כקואורדינאטות לפעולה. לפיכך העובדים מספרים כיצד יש להתנהג בארגון: "ממה צריך להיזהר כאן", "מי הם הטיפוסים שמתקדמים אצלנו" וכן הלאה. מכאן נובעת ההבנה: "מה צריך לעשות כאן כדי להתקדם, ובכלל, איך מתנהגים נכון בארגון הזה." דהיינו, מה מנחה באמת את התנהגותם של האנשים בתוך הארגון. התיאוריה בשימוש נוצרת בתודעתם של האנשים לא כתוצאה מדברי המנהיגים והצהרותיהם, אלא כתוצאה מהתנהגויותיהם ומהחלטותיהם. המנהיג משדר את עיקרי השפעתו באמצעות "אקטים סמליים". לכל מעשה או אי עשייה יש מסר: האנשים קולטים את סדרי העדיפויות ואת חשיבות הדברים על פי התעניינות של המנהלים. הערך המרכזי נבחן בסופו של דבר במצבי דילמה: כאשר העובד חייב להכריע בין שני מצבים המייצגים ערכים שונים, והוא יודע היטב מה חשוב ממה ברגע הנתון הזה, אזי קיים ערך ברור.

peleg dorhaim

הכלה, החזקה ושמיטה

הכלה והחזקה

הכלה (Countainment) – היכולת לשאת את הרגש. האפשרות לעזור לילד להרגיש את הקנאה. בהכלה ישנה חשיבות שלא להכחיש את הרגש, כגון לומר לילד: "זה לא נורא, אז מה זה שטויות". לא לבטל את הרגש, אלא לשאת את הרגש המסויים. שיקוף מהווה סוג של הכלה: "אני מבין שזה הרגיז אותך שאסף לקח לך את העיפרון, אני לא מסכים שתרביץ לו, אבל אני מבין את הכעס שלך".

בהכלה אנו נותנים לרגש לגיטימציה. חלק מכך כולל שיום הרגש והתחושות של התלמידים – לתת לרגש שם. המללה – להעניק מילים לרגשות. אחר ההכלה ניתן לעזוב, לא לנחם את הילד, אלא לתת להכלה לעשות את שלה. ההכלה עצמה היה בעלת מרכיב טיפולי. פעמים רבות אנו מביאים טקסט של 'כאילו הכלה', אך למעשה אנו עושים הערכת חסר של כך. הכלה יכולה להיות עבור רגשות שליליים אותם חש הילד, אולם היא יכולה להיות גם של רגשות חיוביים. ילדים המתקשים לקבל מחמאות או מתקשים לחשוב על עצמם במושגים חיוביים. רגשות אלו יכולים להביא אותם להתרגשות יתר המקשה עליהם.

החזקה (Holding) – מתייחסת לכל מה שנמצא מסביב ומאפשר לנו להוביל מהלך. אלמנט של שמירה לאורך זמן. המסביב שבתוכו מתאפשרת למידה, הכלה ורגיעה. דוגמה להחזקה מהווה הסטינג הטיפולי. במקרה זה המטופל יודע שהם יתראו בפעם הבאה גם אם הוא צעק וכעס על המטפל שלו. השעורים בבית הספר והידיעה שבית הספר יהיה תמיד שם מהווה סוג של החזקה. בתים בהם ישנה חוסר יציבות הם חסרים בהחזקה - רבים מהילדים בכיתות הרגושיות באים מבתים שההחזקה איננה שלמה.

שמיטת החזקה מתרחשת כאשר מקבלים החלטות שאינן מתקיימות. כאשר מבטיחים ולא מבצעים את ההבטחה. הילד לומד שלא ניתן לבטוח במבוגרים ובמסגרות בהם הוא נמצא. מערכת החינוך מתקשה לשמור על החזקה לאורך זמן, כאשר לא מלווים את הילד לאורך זמן וכאשר לא מוודאים שהחלטות שהתבצעו עם הבית מתבצעות, כאשר לא עומדים בתוכניות. יוצרים תוכנית אישית ולא עוקבים אחריה (הנטייה לבנות תוכניות אישיות ולחזות באי הצלחתן). השמטה מתרחשת בכיתה כאשר שוכחים להתעניין בילד. עקביות משמשת כקלי להחזקה.

הפער בין הדיבור והמעשה הוא חשוב, בזכותו מתקיים היכולת לפנטז, לחלום ולדמיין. אולם הפער הזה תלוי באיזון דיאלקטי בין השניים. כאשר הפער הזה גדול מידי מתרחשת השמטה.

Blogger Buzz: Show off your Followers

Blogger Buzz: Show off your Followers

מודלים של הדרכה

מגוון מודלים של הדרכה

בעולם המקצועי יש כמה מודלים של הדרכה מקצועית. מודלים אלו נעים על פני כמה צירים: ציר אחד נע בין הפרקטיקה לאישי: הדרכה הנותנת דגש לעולמו המקצועי של המודרך, למשימות הנדרשות ממנו, להתנהלותו במקום העבודה, להתנהלותו עם הממשקים ועם מגוון הגורמים בעבודה. ציר אחר הוא התמקדות בתחושותיו ובעולמו האישי של המודרך. המודרך כאדם, התייחסות לעולמו הפנימי, המשפחתי והחברתי. ציר נוסף הוא הדרכות הממוקדות במידי לעומת הדרכות תהליכיות, היינו הדרכות השמות דגש על קשיים קונקרטיים שהמודרך מביא ועוזרות לו להתמודד עם קשיי ההווה; לעומת הדרכות המדגישות תהליכים ארוכי טווח ולא נותנות מענה לבעיות הרגע. צירים אלו אינם קטגוריאליים, וההדרכה יכולה להשתנות בכל מפגש ומפגש. לעתים הדרכה יכולה להתחיל במפגש כבעלת מאפיין אחד ולהשתנות במהלכה למאפיין אחר. עם זאת, יש מדריכים או מודרכים המתאפיינים בממד כזה או אחר של הדרכה.

מרחב פוטנציאלי

מרחב פוטנציאלי

דרך חשובה בהמשגת עולם ההדרכה היא באמצעות מושג שטבע ויניקוט – 'מרחב פוטנציאלי'. אפשר להגדיר מרחב פוטנציאלי כ"התייחסות לאזור הביניים של חוויה, השוכן בין פנטסיה למציאות. צורות ספציפיות של מרחב פוטנציאלי כוללות את מרחב המשחק, איזור האובייקט והתופעות המעבריים, המרחב האנליטי, אזור החוויה התרבותית ואזור היצירתיות" (אוגדן, 2003). לפי תפיסה זו, המרחב הפוטנציאלי הוא מקום מעבר לא מוגדר שבין עולם אחד למשנהו. עבור הילד מדובר במרחב שבין עולם הדמיון המשחקי לעולם המציאות של המבוגרים. במקרה זה ההדרכה היא במקום חסר גבולות ברורים והיא נתחמת בין עולם הפנטזיה לעולם המציאות. בעולם הפנטזיה חוקי הזמן והמרחב מתנהלים באופן שונה וייחודי על פי ההבניה של המדריך והמודרך. המנהל יכול לבטא את כל שאיפותיו, תשוקותיו ורגשותיו. בעולם המציאות ישנה העבודה בבית הספר, המורים, המשימות, הישיבות והפעולות שצריך לנקוט. ההדרכה היא קו התפר שבין החלומות והתשוקות לבין הפרגמאטיות שבעבודה.

על עולם של דיאלוג

דאלוג?

המילה 'דיאלוג' מקורה ביוונית ומשמעה 'דרך המשמעות';
'דיאה' = דרך; 'לוגוס' = משמעות. לצירוף זה כמה פירושים;
נראה שדיאלוג נתפס כדרך להבניית משמעות, ליצירתה. אחת
הדמויות המשמעותיות בהבניה של דיאלוג הייתה הפילוסוף
היווני סוקרטס. דיאלוג סוקראטי יכול להתרחש בין שני אנשים
כל אימת שהם חפצים לענות על שאלה הנוגעת לנושא כלשהו,
שבו מתחילים מאמיתות מוצקות ומעלים מגוון שאלות עד אשר
הפרטים מתבררים ומשמשים בסיס ליצירת הכללה.
הדיאלוג מורכב מסדרת שאלות הנסבה על נושא מרכזי
וממענה של בן השיח. בדרך כלל הדיאלוג מאופיין בעימות
בין שתי נקודות השקפה. הדרך הטובה ביותר 'לנצח' בעימות
היא להביא את היריב לידי סתירה עצמית באופן המוכיח את
טענתו של שואל השאלות. אפלטון, תלמידו של סוקרטס,

השתמש בדיאלוגים הסוקראטיים כחלק אינהרנטי בכתיבת המסות הפילוסופיות שלו. תוך כדי כתיבתו הוא התפתח ושינה את דרך התנהלות הדיאלוג. בימינו מושג הדיאלוג התפתח וקיבל המשגה שונה במעט. בהקשר של העצמה, סדן ) 1997 ( מגדירה דיאלוג: מוקד תהליך שינוי המעצים את האדם. הדיאלוג הוא חלק מאידיאולוגיה, כמו גם מעקרונות הפעולה ומשיטות ההתערבות. הדיאלוג הוא הדיבור האמתי, מתוך אמון, המתרחש בין איש המקצוע לאנשים שהוא מסייע להם. במהלך הדיאלוג משתנים גם אנשי המקצוע וגם לקוחותיהם. רכיביו החשובים הם הדדיות ואמון. כל צד מתייחס אל האחר מתוך הקשבה ושוויון ערך. ללא הבנה, שיתוף פעולה ואמון לא תיתכן הדדיות ולא יכול להתנהל דיאלוג של ממש. אם כן, במרכז התפיסה הקלאסית לדיאלוג היה תפקיד מהותי בהבנת נושאים, ניתוח שלהם, הגעה למסקנות ולמשמעות. התפיסה בימים אלו שונה מעט מהתקופה הקלאסית ומתייחסת להקשר של הדיאלוג ולפונקציונאליות שלו. ואולם, עדיין יש קשר בלתי נפרד בין דיאלוג והמשמעות הנוצרת דרכו. הדיאלוג הוא אפוא תהליך הבניה של המשגה והענקת משמעות לעולם ולחוויות החיים.

הזמנה

שלום רב

בימים אלו מתארגנת קבוצת הדרכה של אנשי מקצוע בתחילת דרכם: אנשי כוח אדם, משאבי אנוש, אבחון והכוון תעסוקתי ויועצים ארגוניים.

הקבוצה מיודעת לאקדמאים אשר סיימו לימודיהם במדעי החברה ומתחילים את עבודתם במקצועות הרלוונטיים. המפגשים יתנהלו כפורום עמיתים בהדרכתו של איש מקצוע ותיק ומיומן. הפורום יתכנס באופן סדיר כאחת לשבועיים, מתוך מטרה לקדם דיאלוג מעמיק בסוגיות הקשורות לעבודה של חברי הקבוצה. המשתתפים ילמדו יחד נושאים רלוונטיים, יעלו אירועים המעסיקים אותם, יספרו על קשיים, אתגרים והתלבטויות בחייהם המקצועיים, תוך כדי ניסיון להתוות קווים עקרוניים של פעולה.

הקבוצה קמה מתוך צורך אישי שלנו כאנשי מקצוע, הזקוקים להדרכה וללימוד נוסף. לפיכך, תכני הקבוצה ואופייה גמישים ותלויים ברצונותינו כמשתתפים. כנקודת פתיחה חשבנו להתמקד הן במקרים ואירועים בהם כל אחד נתקל באופן אישי בעבודתו והן בסוגיות ונושאים כללים עימם עלינו להתמודד בתחילת דרכינו.

אנו מזמינים אותך להצטרף לקבוצת ההדרכה. אנא ידע/י אותנו במידה ואת/ה מעוניין/ת.

העצמה

משמעות המושג העצמה

תהליך העצמה מוגדר כמעבר ממצב של חוסר אונים למצב של שליטה רבה יותר בחיים, בגורל ובסביבה (סדן, 1997). מושג זה מכוון בעיקר למצבים שבהם עוצמה מתפתחת ונרכשת. אנשים מצליחים להשיג בכוחות עצמם או בעזרת אחרים שליטה רבה יותר בחייהם. הכוונה היא למאמץ להשיג מידה של יכולת להשפיע על העולם. התהליך של העצמת הנועץ מכוון לשנות שלושה ממדים של מצב חברתי: שינוי אישי, ארגוני ומקצועי.

- לחולל שינוי בתחושה וביכולת של המנהל.

- לחולל שינוי במסגרת בית הספר שאליה המנהל שייך.

- לחולל שינוי בפרקטיקה המקצועית של המנהל.

העצמה היא תהליך אינטראקטיבי המתרחש בין הפרט לסביבתו, במהלכו משתנה תחושת העצמי מעצמי חסר ערך – לקבלת העצמי כאסרטיבי, כבעל יכולת לפעול בשיתוף עם אחרים במסגרות חברתיות, כושר להתמודד בתנאי תסכול ולהיאבק לשם השגת השפעה על הסביבה. מהותו של תהליך העצמה היא פעילות אנושית לקראת שינוי מפסיביות לאקטיביות. בתהליך זה נוצר שילוב של קבלה עצמית וביטחון עצמי, הבנה חברתית ופוליטית ויכולת אישית להיות שותף בקבלת החלטות ובשליטה על משאבים בסביבה. תחושת היכולת האישית מתקשרת עם מחויבות (סדן, 1997).

העצמת המנהל
העצמת מנהל בית הספר יכולה לבוא בשני ממדים מקבילים: פנימי וחיצוני. האחד הוא שינוי פנימי פסיכולוגי, במהלכו מתרחשת הכרה בתחושותיו של המנהל וההכרה ביכולתו לקבל החלטות ולפתור את בעיותיו אם בעצמו ואם בעזרת הסביבה. השינוי החיצוני עבור המנהל הוא ביכולותיו ליישם את הידע ואת המיומנויות הנדרשות בניהול בית הספר. כלומר, שינוי המאפשר למנהל להיות שותף בקבלת החלטות הנוגעות לו עצמו ולבית הספר שהוא מנהל. התפיסה בליווי המנהל היא לראות את האישי ואת החיצוני כשני צדדים של אותו מרקם. לפי תפיסה זו, הנתק בין האישי ובין הציבורי הוא אמורפי ואינו ברור. לפיכך, תפיסה זו מקדמת את העיסוק בעבודת הניהול מתוך ראייה רחבה הכוללת את משנתו החברתית, הפוליטית והמוסדית של המנהל כבלתי נפרדת מעולמו האישי. בתוך כך מורחבים אופקיו של המנהל, ניטעת האמונה ביכולתו לנהל ומוקנית היכולת לכך. על השאלה כיצד יוצרים אצל המנהל היכרות פנימית בד בבד עם העצמת יכולתו לפעול ביחס לעולמו החיצוני, יינתן מענה במסמך. ואולם, העיקרון המנחה לסוגיה יפורט להלן.
העיקרון שבבסיס העצמת המנהל בהדרכה אישית הוא התפתחות האדם באמצעות אינטראקציה עם הזולת. מטרת הקשר האישי והשיח בין המנהל ובין המדריך שלו היא להעצים את המנהל כאדם. באמצעות הזולת – היחיד מתפתח, גדל ומתחזק. העצמה מושתתת על האמונה כי למנהל המודרך יש כישורים ויכולת, אולם הוא זקוק להזדמנויות כדי להביאם לידי ביטוי. לטענת סדן (1997), כישורים חדשים נרכשים היטב באמצעות פעילות בהקשר החיים עצמם ולא בתכניות הכשרה מלאכותיות. תחושת השליטה שתהליך העצמה מפתח היא הפוכה מתחושה של תלות. היא ממלאת באנרגיה ומזינה את עצמה. רפפורט (1987 ,Rappaport), מעניק להעצמה אופי אקולוגי והקשרי. לטענתו, הסביבה היא חלק מן התמונה בתהליך ההעצמה. לפי גישה זו ההתנהגות היא נגזרת של האינטראקציה בין האדם ובין הסביבה.

ייעוץ, ארגונים ומה שבינהם

ייעוץ ארגוני הינו תהליך בו איש מקצוע חיצוני מגיע לארגון ומבצע התערבות ארגונית מסוימת אשר אמורה לשפר את המצב הקיים בארגון. הייעוץ הארגוני מתאים לארגונים אשר נמצאים בתהליכי שינוי, הן תהליכי צמיחה והן תהליכי קיטון.

ייעוץ ארגוני מתמקד בתהליכים שונים המתרחשים בתוך ארגון. עבודת הייעוץ הארגוני כוללת פעילויות ייעוץ, הכשרה וליווי של בעלי תפקידים שונים בהקשר תוך-ארגוני ובין-ארגוני, וכן מחקר יישומי. בעבודות השונות שמבצעים היועצים הארגוניים, ניכר עניין עקבי במפגש שבין האדם לארגון, וכן חוזרת ההכרה בתרומה של פרספקטיבות שונות וייחודיות לעבודה הארגונית. עבודת הייעוץ הארגוני מגיעה מתוך מספר פרדיגמות אקדמיות שונות. המובילות שבהן הן הפרדיגמה הפסיכולוגית, הפרדיגמה הסוציולוגית, הפרדיגמה של מנהל עסקים ותעשייה וניהול.

הבלוג נועד לקדם שיח על עולם הארגון, היעוץ והפרקטיקות הנובעות מכך.

שלכם