דרך חשובה בהמשגת עולם ההדרכה היא באמצעות מושג שטבע ויניקוט – 'מרחב פוטנציאלי'. אפשר להגדיר מרחב פוטנציאלי כ"התייחסות לאזור הביניים של חוויה, השוכן בין פנטסיה למציאות. צורות ספציפיות של מרחב פוטנציאלי כוללות את מרחב המשחק, איזור האובייקט והתופעות המעבריים, המרחב האנליטי, אזור החוויה התרבותית ואזור היצירתיות" (אוגדן, 2003). לפי תפיסה זו, המרחב הפוטנציאלי הוא מקום מעבר לא מוגדר שבין עולם אחד למשנהו. עבור הילד מדובר במרחב שבין עולם הדמיון המשחקי לעולם המציאות של המבוגרים. במקרה זה ההדרכה היא במקום חסר גבולות ברורים והיא נתחמת בין עולם הפנטזיה לעולם המציאות. בעולם הפנטזיה חוקי הזמן והמרחב מתנהלים באופן שונה וייחודי על פי ההבניה של המדריך והמודרך. המנהל יכול לבטא את כל שאיפותיו, תשוקותיו ורגשותיו. בעולם המציאות ישנה העבודה בבית הספר, המורים, המשימות, הישיבות והפעולות שצריך לנקוט. ההדרכה היא קו התפר שבין החלומות והתשוקות לבין הפרגמאטיות שבעבודה.
על הכותב
פלג דור חיים, הוא פסיכולוג חברתי וחינוכי, סיים את לימודיו לתואר שני בפסיכולוגיה ארגונית/חברתית במחלקה לפסיכולוגיה באוניברסיטה העברית בירושלים. עבודה זו כוללת כתיבה של ספרות מקצועית ומחקרית מעולם החינוך והארגון. נוסף על עבודתו כיועץ ארגוני במכון 'צפנת' הוא משמש פסיכולוג חינוכי בשפ"ח ירושלים. בעל נסיון רב בהדרכת מורים, מטפלים ומנהלים בבתי הספר, וכמו הן עוסק בייעוץ להורים, וטיפול בוילדים במסגרות חינוכיות.
קיימות מספר רב של הגדרות המנסות להגדיר מהו ייעוץ ארגוני. להלן מובאת סקירה קצרה המנסה להבהיר ולתאר את הפרקטיקה הנקראת ייעוץ ארגוני.
עבודת הייעוץ הארגוני כוללת פעילויות ייעוץ, הכשרה וליווי של בעלי תפקידים שונים בהקשר תוך-ארגוני ובין-ארגוני, וכן מחקר יישומי. בעבודות השונות שמבצעים היועצים הארגוניים, ניכר עניין עקבי במפגש שבין האדם לארגון, וכן חוזרת ההכרה בתרומה של פרספקטיבות שונות וייחודיות לעבודה הארגונית. עבודת הייעוץ הארגוני מגיעה מתוך מספר פרדיגמות אקדמיות שונות, כאשר המובילות שבהן הינן הפרדיגמה הפסיכולוגית, הפרדיגמה הסוציולוגית, הפרדיגמה של מנהל עסקים ותעשיה וניהול. קיימות מספר רב של הגדרות המנסות להגדיר מהו ייעוץ ארגוני; בהתאם לכך ישנן תיאוריות רבות המנסות להגדיר כיצד צריך לנהל את תהליך הפיתוח הארגוני. ריבוי הגישות והתאוריות מבהיר שאין פתרון בית ספר לניהול מוצלח של כל תהליך ארגוני. אם כן ההגדרות הניתנות למושג המדובר הינן שונות ומורכבות. להלן דוגמאות לכמה הגדרות קיימות:
1. שיפור ופיתוח האפקטיביות של הארגון – הגדרה זו באה מתוך התפיסה שארגונים מעוניינים להגיע ליעילות מקסימאלית, בהתאם לכך לשפר את תפוקתם ולהוריד את העלויות הכרוכות בכך. אולם העלאת היעילות הארגונית תלויה במטרות הארגון וביעדים המוגדרים על ידיו. במקרה זה תפקיד היועץ הארגוני הינו לבחון את נכונות המטרות והיעדים של הארגון.
2. השדה והעשייה שממוקדים באספקטים שונים של חיי הארגון, כאלה שכוללים: תרבות, ערכים, מערכות והתנהגות. במקרה זה המטרה של ייעוץ ארגוני הינה הגדלת האפקטיביות והבריאות הארגונית באמצעות התערבויות מתוכננות ביחסים ובפעילויות.
3. ייעוץ ארגוני הינו שיפור החזון הארגוני, העצמה, למידה, תהליכי פתרון בעיות, באמצעות ניהול מתמיד ומשתף של התרבות הארגונית – תוך דגש מיוחד על תפקיד המנחה והיועץ, תוך יישום תיאוריה וטכנולוגיה אקדמית.
4. ייעוץ ארגוני הינו תהליך מתוכנן של ארגון כך שישיג את המטרות שאליהן הוא שואף. זאת תוך כדי התמקדות בפיתוח מבנים, מערכות ותהליכים בתוך הארגון שמשפרים את האפקטיביות שלו.
הבלוג נועד לאנשים המתעניינים בעולם הארגונים, בניהול, ייעוץ ומה שבינהם. בברכה דור חיים
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה